V posledních 3 letech jsme s kolegy prováděli výzkum fungování HR u 100+ středních a korporátních firem. Je pravda, že kvalitních lidí je dnes nedostatek. Souvisí to s obdobím růstu v ekonomickém cyklu. Nic překvapivého. Problém je, že se s tím HR pracovníci nedokáží vyrovnat. V čem chybují nejčastěji?
1. CV jako posvátná kráva
99 % HR-istů vyžaduje CV a považuje jej za klíčový dokument pro rozhodnutí o doporučení kandidáta do dalšího kola výběrového řízení.
CV i přes známou nedůvěryhodnost sice přežilo dodnes, ale má zcela jiný význam než dříve. Kreativní úpravy obsahu jsou tolerovány, ba doporučovány. Z CV se stal nástroj osobního marketingu na úrovni firemního prospektu. Má sice určitou vypovídací hodnotu, ale je nutné jej kombinovat s nějakou testovací metodou.
Sám o sobě vede k výběru pomocí osobních emocí, a tedy k naprosto mylným závěrům. Je významnou příčinou ztráty kvalitních kandidátů.
2. Inzerát nafouknutý jak balón
Vysoká škola, 2 světové jazyky na vysoké úrovni, min. 3 roky praxe v oboru, znalost SEO, znalost marketingových nástrojů…
Tak to jsou požadavky na týmovou pozici „marketing specialist“ do firmy prodávající repasované díly do aut. Podobných jsou spousty.
Snaha hujerského HR-isty o co nejlepší image pozice má vždy kontraproduktivní účinek. Generuje buď překvalifikované kandidáty nebo střelce, kteří reagují na cokoli. Opravdu vhodní kandidáti se přemrštěných požadavků zaleknou.
3. Mlhavá představa o pozici
Je třeba nabrat nového obchodníka, což je v každé době jedna z nejpoptávanějších pozic vůbec. Řekněme, že by měl prodávat IT aplikaci.
Stačí napsat jen poptávku na zkušeného obchodníka s podobnou aplikací? A co když je takových málo? Jak najít talent bez praxe, který se ale rychle zaučí?
K tomu je třeba umět odhalit klíčové znalosti a dovednosti pro poptávanou pozici. Většinou to není jednoduché a vyžaduje to hlubší znalosti pozice a dobré analytické schopnosti. Je to významná část HR know-how.
Drtivá většina HR-istů určuje klíčové znalosti špatně nebo vůbec. Důsledkem je častý výběr nevhodných lidí a utopené (mzdové) náklady.
4. Absence objektivního systému hodnocení
Jeden kandidát na technologa pro strojírenskou výrobu vystudoval v zahraničí, ale má krátkou praxi. Druhý má praxi 10 let, ale pouze ČVUT. Koho doporučím managerovi? Asi toho s krásnýma modrýma očima…
Každému výběrovému řízení, v kterékoli jeho fázi, musí předcházet objektivní systém hodnocení. Tedy určit co a proč chceme testovat, stanovit kritéria a určit jejich váhy. Cílem je odlišit skutečnou kvalitu od osobního marketingu kandidáta. Zpětnou vazbu pak můžete poskytnout i neúspěšnému kandidátovi, což působí velmi profesionálně a seriózně.
Dnes tak běžná dojmologie HR-istů vede ke ztrátám dobrých kandidátů a vysokým (mzdovým) nákladům na omyl.
5. Benefitofilie
Nabízíme notebook, mobilní telefon, stravenky, vůz k osobnímu použití…
Před 10ti – 15ti lety byste ohromili téměř každého. Dnes má většinu těchto věcí doma téměř každý. K čemu vám bude 2. telefon nebo 2. počítač, navíc se záměrnými omezeními funkčnosti?
U týmových pozic jsou benefity zbytečný luxus. U specializovaných a managerských běžná věc s minimální motivační hodnotou.
Skutečnou motivací je dnes zajímavý obsah práce mezi kvalitními kolegy, atraktivita celého projektu, míra svobody pozice, možnost práce z domova atp.
Jenže popsat atraktivně pozici dá velkou práci a vyžaduje znalosti. Naopak přilepit k pozici obvyklé benefity je jednoduché a HR-isté je milují. Náklady jsou však vysoké, ale co, z cizího krev neteče…
